重提这一话题,是从本周微软决定放弃股票期权这件事中得到了启示。 7月9日那天,微软宣布它将结束长期以来施行的员工持有股票期权的做法,取而代之的是有比例地发放内部职工股,只要员工为公司效力满5年,这些股票就归其所有,可上市流通;600多名微软高层管理人员的股票期权,则改为了“股票津贴”。不过,这样的新规矩对比尔·盖茨和微软的CEO巴尔默并不适用。 微软是识时务的。想当年,整个IT业“火”的时候,微软的这种员工激励举措曾经是众人眼中成功的范例。微软自1982年上市后,股票期权几乎使公司的员工个个摇身成了,这样的财富神话极大地刺激了众多高科技公司,引发了IT精英们对股票期权的渴求。可好景不长。短短的十几年后,IT业形势急转而下,IT精英们攥在手里的股票期权不但没有增值,反而大打折扣。2000年微软员工所持有的股票期权市值还是163亿美元,但是到了去年,纳斯达克IT板块股价崩盘的日子里,就变成了50亿美元,其市值蒸发了70%。照这样下去,使无论如何也让人提不起情绪的。很显然,微软推出这样的薪酬制度是形势的需要。 微软惯于做这类“惊天地”“泣鬼神”的大动作。虽然说这一回只是公司内部的薪酬制度的改革,但随后会是一场全行业的激励变法运动。不管几天来微软在硅谷的竞争对手们表现的如何毫不在乎,但微软的领先行动,终归会对他们产生不少压力。大家曾奉为至宝的股票期权就这样被微软丢弃了,取而代之的是一种更有效、更吸引人的薪酬制度。微软这样做之后,其他公司怎么办?是继续想方设法让员工坚信股票期权是唯一的补偿方式呢?还是跟进微软,终结股票期权时代?他们必须选择。实际上,股票期权问题是目前困扰科技类公司的一个普遍难题。 差不多在同一时间,还传来这样的消息,国资委从明天开始,要与所有中央企业签订业绩考核合同,从薪酬和升迁等各方面激励企业高级管理层。据说国资委正在分行业、分类别制定考核标准,量化指标不求多,但求准。这是所有国企老总们共同关心的话题。股票期权被再一次提到议事日程。国企老总们认为,年薪制、持有企业股票和股票期权等薪酬制度的建立是必要的。“任何一个行业,任何一个企业都一个相对稳定的工资制度、分配制度,不必把期权搞得太大,能够占到他收入的10%左右。”有人还建议创业阶段的国企主要实行年薪制和股权制,成熟国企主要实行期权制。 如此看来,亟待激励机制的企业不论中外,有效地激励员工及管理层,使所有企业发展的重要前提。或许我们不必照搬微软,只要是有效,尽可以大胆创新。这是微软给我们的启示。 曾一度超过微软掌舵人盖茨,成为世界首富的甲骨文公司领导人埃里森始终以赶超盖茨为目标,他这样鞭策自己:“生命像一条鲨鱼,你必须继续向前,一天比一天做得更好,否则你就会死亡。”这位当代资讯科技业的大腕尚且如此勤勉,更何况我们呢。(来源:《市场报》,2003年7月12日 作者:赵秀芹) 知识点 1、如何建立适合本企业本部门的激励制度? 2、如何灵活运用有效的激励方法,去激励自己的员工 熟知激励理论