明确动机这是激励机制的前提。动机是指推动人们进行各种活动的愿望和理想，是行为的直接原因。

授权的第一步是分析需授权的工作，授权的第二步是选择授权对象，授权的第三步是明确授权内容。

权力性影响力的特点是对下属的影响具有强迫性，不可抗拒性；下属被动地服从，激励作用有限；不稳定，随地位的变化而变化；靠奖惩等附加条件起作用。

洞察需要这是激励机制的源头。只有未满足的需要，才能成为激励的切入点。

非权力性影响力的特点是：由领导者个人素质和现实行为形成自然性影响力，不以正式职位为基础，影响力持久，可起潜移默化的作用；比较稳定，不随地位而变化；使下属信服、尊敬，激励作用大；对下属态度和行为的影响起主导作用。

自我实现的需要是指促使自己的潜在能力得到最大限度的发挥，使自己的理想、抱负得到实现的需要。马斯洛认为这是人最高层次的需要。

领导生命周期理论又称情景领导理论，它认为最有效的领导风格应随着员工“成熟度”的变化而变化。成熟度是指个体完成某一具体任务的能力和某一意愿的程度。随着下属由不成熟走向成熟，领导的行为应按下列程序逐步推移：高工作与低关系-高工作与高关系-低工作与高关系-低工作与低关系。根据下属的成熟度，工作行为与领导行为构成了四个阶段。（1.高工作、低关系领导者对不成熟的下属采取指令性工作，并加以指导、督促、检查。（2.高工作、高关系领导者对初步成熟的下属给予说明、指导和检查；除安排工作外，还必须重视对下属的信任和尊重，增加关系行为的分量。（3.低工作、高关系领导者对比较成熟的下属，要与其共同决策，采取适当授权、参与管理的方式。（4.低工作、低关系领导者对成熟的下属，采取高度信任、充分授权，提供极少的指导与支持，使下属人尽其才，才尽其用。

公式中，E表示期望值，指一个人根据经验判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小。V表示效价，指某项活动成果所能满足个人需要的程度。

领导生命周期理论认为，最有效的领导风格应随着员工的“成熟度”的变化而变化。

尊重需要即人的自尊、尊重别人和被别人尊重的心理状态。包括自尊心、自信心、威望、荣誉、表扬、地位等。